欢迎莅临辉腾企管

  •    服务热线:13983893373

您当前位置: 首页 > 人力资源管理

浅析目标与关键成果法(OKR)

来源:网络(辉腾企管 整理)    阅读量:2549次    


        OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司发明。
        OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。  ”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。

        目标是设定一个定性的时间目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。 
        在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。
        OKR,大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告,可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。
        在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
        OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人,把目标写在纸上也会明确期望,并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者,OKR可以在主题和优先级上实现透明化,并支持跨职能的交流。