HRD的绩效考核怎么做？本文罗列了几个要点，一起来看看吧。

01 HRD的考核指标

1、人效提升(人均产值、人均毛利、人均纯利);

2、人力成本控制比例(人力成本占收入/毛利的比例);

3、核心人才培养(管理层/核心专业骨干的占比);

4、员工满意度提升;

5、年度员工培训时数;

6、部门经理对HR总体满意度;

7、项目指标(如E-HR项目、薪酬项目、绩效项目) 。

02 如何成功推进绩效项目(一)

1、不给绩效管理施加太多的目的，提升业绩是关键;

2、起点是协助GM梳理工作重点和目标，组织有效分解;

3、目标落实到计划最好用套表，一个excel文件覆盖全部;

4、设计KPI指标5-8项，要简练直接;

5、核心关键点是提升业务部门经理的考核和面谈水平;

6、HR辅导业务部门经理是重点。

03 如何成功推进绩效项目(二)

1、忘掉KPI、BSC等概念，从最简单的入手;

2、从辅导部门经理写计划、总结、打分入手，辅导为主，不要老想着发一个制度就可以搞定一切;

3、参与到部门考核实施过程中，而不是只看最后的结果;

4、从梳理业务价值链入手，通盘考虑公司业务重点;

5、先找样板点，成功再普及全部。

04 绩效项目失败的原因

1、时机不对，太早或者太晚;

2、触动部分人员的利益，而上层没有坚持;

3、最高层对变革的态度模糊，下属没有改革的决心;

4、推进方法上存在问题，让部分人员赶到不舒服;

5、希望借助外部顾问的能量推动变革(说服老板和大家);

6、以少干活、少说话为主导思想的公司文化。

很多经理在给下属打分时，往往会打得不高不低，出现“中庸分”，分析原因有以下几种：

1、不敢得罪下属，这种经理认为给员工打低分会影响员工的情绪，以后不好管;

2、不会打分，不知道如何评价下属，打分凭感觉。事实上，中庸分的结果是：

1)经理的做事标准妥协于员工;

2)打击优秀员工做事积极性。

05 考核正向和反向作用

在看《海底捞——你学不会》中，讲到海底捞的考核推动，很是感慨，不做考核大家还都按着公司文化而工作，而实施考核却变成了大家为了完成指标而工作。十年考核经验告诉我，考核正向作用是可以聚焦业务策略;但同时考核反向作用则是大家只关心指标，哪怕指标错了，到底要不要做考核?

很多公司都设计了绩效面谈环节，而往往执行的很差，要不经理糊弄，随便一谈，填张表就ok;要不乱谈，谈后大家都不开心。到底谈什么？我觉得绩效面谈谈两件事：1、谈工作标准，经理对工作结果的评价标准，要和员工达成一致；2、发现和引导员工，从动机、态度、技能提升上，当然，这需要相当的技巧。

一个HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的业务视角带来的。一个优秀的HR必须懂高情商，还需要系统学习有关企业运营、最新HR观点等一系列内容。