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面试过程如何接招“行为面试”?

来源:网络(辉腾企管 整理)    阅读量:3761次    

        行为面试是一种比较科学的面试方法。行为面试关注面试者过去发生过的行为,即:在过去的个人经历中,有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景,以及当时是如何处理的。

行为面试的假设是:过去的行为是预测未来行为的最好指标。

因为一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短时间内发生大的变化,特别是在遇到类似的情景时,人的行为反应倾向于重复过去的方式。比如一个人在过去的一年中,遇到一些傲慢无礼的客户,他能够很好的克制住自己的情绪,仍然能够耐心地与客户交流,那在后面出现同样的客户时,他也会冷静处理,从容面对。行为面试中,最难的可能就是对方的行为是真实反应的,还是伪装的。比如,你一定会有这样的体验:明明是当时面试感觉挺好的一个人,但录用后在职的表现却让人很失望。

出现这个问题的原因是多方面的,但最主要的原因可能就是你的面试方法不对。比如若采用了非行为面试,评价者则很可能受到候选人外在的、表面的个人特点的影响,过多地评价其“找工作”的能力,而对其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。

行为面试和情景面试的异同

共同点:两者都关注候选人在目标职位可能会遇到的典型情景时的表现。不同点:行为面试关心的是过去实际的行为,而情景面试则关心将来可能的反应。

比如情景面试会这么问:“假设在你新任部门负责人三个月的时候,你的副手经常越过你向你的上级汇报工作,你会如何处理?”

而行为面试会这么问:“在你担任部门负责人期间,有没有出现你的副手经常越过你向你的上级汇报工作,当时是什么样的情况,你是如何处理的,结果是怎样的?”

情景面试的这个问题,因为是一种情景的假设,也就代表了候选人的回答,即使很完美,最多也只能体现对方思路上的清晰和严谨,以及良好的问题反映和应对能力。如果面霸型的候选人,你更难以此来预测其真正的实力。

而行为面试,则从标准化,程序化,以及追问细节的提问方式来考核候选人的真正能力。因为若没有真实的从业经历,和真实发生的实例,对方就会在你层层追问的细节里,缴械投降。

也就说明行为面试的信度和效度会更好,也就更能让你自信且相对准确的预测其未来的行为表现。