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来源:培训江湖 阅读量:2447次
我从来不觉得学习是一件很轻松的事情,我觉得我需要一些刻骨铭心的学习体验,这些体验从来不可能来自闲暇的时候随便听听,坐车的时候无意翻翻,睡觉之前顺便记记……我的这种“刻骨铭心的学习体验是写文章“。我当然不是饱学之士。李敖说过:我过去读书无算,一生中除了入伍训练和入狱被疲劳审问一段时间外,没有一天不读书,日积月累,年复一年,学问已经成精,除了极特殊的新书外,几乎无须再读任何书了,只消把我过去读的书给遣出来,化为文章以利苍生,就功德无量了。我没有像李敖那样“学问成精“,我只是将我的实践经验和阅读的书籍,经过消化,像蚕一样吐出来,以下就是这样一篇文章,读者诸君请看:
传统企业的培训逻辑是这样的:组织遇到问题,归结为员工的能力问题,用培训解决。我们当然知道,培训的目的是解决问题,但是培训不是万能的,培训究竟可以解决什么问题,让我们从“问题的角度”来探究一下。
01 Problem和question的不同
关于问题,英文有两个单词——Problem和question。Question的“问题”属于“疑问”,是需要回答这问题,而回答这个问题比较简单,不需要过多的行为。建构主义教学的代表人物戴维•乔纳森把教学问题定义为“Problem”,这个是需要“解答”或“解决”的“问题”,也是一个相对复杂的问题,是需要通过学习,从而解决这个问题。培训要解决的这个“Problem实际就是落差或差距,在《麦肯锡问题分析与解决技巧》这本书中提出:所谓的问题,从本质而言,就是目标状况和现实状况之间的落差。
问题包含了三个要素:
A—现实状况;
B—目标状况;
C—到达路径(解决方案)。
根据落差或差距的含义,我们就能比较清楚的知道工作中的“问题”是什么意思了,比如说能力问题就是“目前的能力现状”和“期望的能力”之间的差距;绩效问题就是“目前的绩效现状”和“期望的绩效”之间的差距。
02 问题分类
戴维•乔纳森根据问题的内容和性质将问题分为两类:
结构良好的问题和结构不良的问题。
结构良好的问题简称“良构问题”;
结构不良的问题简称“非良构问题”,又称为“病构问题”或者“裂构问题”;
03 良构问题含义
根据问题三要素,所谓良构问题,是指
A—现实状况清楚;
B—目标状况明确;
C—到达路径自然就明确了,这个问题就是良构问题。
04 病构问题含义
根据问题三要素,病构问题包括以下几种情况
1、现实状况清晰,目标状况不清晰;
2、现状状况不清晰,目标状况清晰;
3、显示状况不清晰,目标状况不清晰
无论上面三种情况中的哪一种情况,都会导致C—解决方案不清晰,这就是病构问题。题外话:培训前收集的问题,是要收集结构不良的问题。
05 培训能够解决三类问题
目前,业内公认的培训能够解决的问题有三种—ASK。
Attitude,态度; Skill,技能; Knowledge,知识。
所以培训能解决的是态度的病构问题,技能的病构问题和知识的病构问题。结合差距,培训就是解决态度的差距,技能的差距和知识的差距。所以我们在培训中要发现问题,就是要清楚A,即现实状况,明确B,即目标状况,两种状况之间的差距,就是培训要解决的差距。
06 如何找到这些差距
(一)差距分析法
1、岗位胜任力分析法
从素质模型出发分析,素质模型有时候也称为岗位胜任力模型。企业系统地分析、梳理一套完整的素质模型,将此作为标准或目标(也就是B),然后再全面系统的调查目前员工的现实状况(也就是A),从中梳理出与目标之间的差距,最后依据这个差距设计课程(甚至是一个学习项目)。这是一个企业精品课程开发的一般思路,但是走通这样的路径需要三到六个月,而且成本太大。
2、工作分析法
从工作实际出发。对学习者的实际工作岗位进行分析、诊断,提炼、归纳出一些重要指标,将此作为工作者发展的标准,找到工作者(也就是A)与岗位标准(也就是B)的差距,从而设计课程。
3、绩效分析法
从绩效角度出发,分析绩效现状(也就是A)和绩效目标(也就是B)的差距,找出其中的问题,从而解决问题。在这里需要区别广义绩效和狭义绩效的区别,广义绩效的根本含义是业绩,包括工作业绩、成果、成绩等,“绩效改进技术”中的“绩效”指的就是这个。而狭义绩效指的是人力资源管理中的绩效管理。
(二)关键任务分析法
关键任务分析法是指从关键任务开始,分解任务,发现差距进行课程设计,首先确定具体而明确的任务(也就是B),然后为了完成任务,将任务分解,最后找到完成各个子任务的相关不足(也就是A),也就能找到差距了。
以上是从底层逻辑的角度去发现差距,是解决问题的很好的思路,希望我的这篇文章能够给你的培训工作带来价值,助你在培训中找到差距,提出最优解决方案,帮助企业解决问题。