我从来不觉得学习是一件很轻松的事情，我觉得我需要一些刻骨铭心的学习体验，这些体验从来不可能来自闲暇的时候随便听听，坐车的时候无意翻翻，睡觉之前顺便记记……我的这种“刻骨铭心的学习体验是写文章“。我当然不是饱学之士。李敖说过：我过去读书无算，一生中除了入伍训练和入狱被疲劳审问一段时间外，没有一天不读书，日积月累，年复一年，学问已经成精，除了极特殊的新书外，几乎无须再读任何书了，只消把我过去读的书给遣出来，化为文章以利苍生，就功德无量了。我没有像李敖那样“学问成精“，我只是将我的实践经验和阅读的书籍，经过消化，像蚕一样吐出来，以下就是这样一篇文章，读者诸君请看：

        传统企业的培训逻辑是这样的：组织遇到问题，归结为员工的能力问题，用培训解决。我们当然知道，培训的目的是解决问题，但是培训不是万能的，培训究竟可以解决什么问题，让我们从“问题的角度”来探究一下。

        01 Problem和question的不同

        关于问题，英文有两个单词——Problem和question。Question的“问题”属于“疑问”，是需要回答这问题，而回答这个问题比较简单，不需要过多的行为。建构主义教学的代表人物戴维•乔纳森把教学问题定义为“Problem”，这个是需要“解答”或“解决”的“问题”，也是一个相对复杂的问题，是需要通过学习，从而解决这个问题。培训要解决的这个“Problem实际就是落差或差距，在《麦肯锡问题分析与解决技巧》这本书中提出：所谓的问题，从本质而言，就是目标状况和现实状况之间的落差。

问题包含了三个要素：

        A—现实状况;

        B—目标状况;

        C—到达路径(解决方案)。

        根据落差或差距的含义，我们就能比较清楚的知道工作中的“问题”是什么意思了，比如说能力问题就是“目前的能力现状”和“期望的能力”之间的差距;绩效问题就是“目前的绩效现状”和“期望的绩效”之间的差距。

        02 问题分类

        戴维•乔纳森根据问题的内容和性质将问题分为两类：

        结构良好的问题和结构不良的问题。

        结构良好的问题简称“良构问题”;

        结构不良的问题简称“非良构问题”，又称为“病构问题”或者“裂构问题”;

        03 良构问题含义

        根据问题三要素，所谓良构问题，是指

        A—现实状况清楚;

        B—目标状况明确;

        C—到达路径自然就明确了，这个问题就是良构问题。

        04 病构问题含义

        根据问题三要素，病构问题包括以下几种情况

        1、现实状况清晰，目标状况不清晰;

        2、现状状况不清晰，目标状况清晰;

        3、显示状况不清晰，目标状况不清晰

        无论上面三种情况中的哪一种情况，都会导致C—解决方案不清晰，这就是病构问题。题外话：培训前收集的问题，是要收集结构不良的问题。

        05 培训能够解决三类问题

        目前，业内公认的培训能够解决的问题有三种—ASK。

        Attitude，态度； Skill，技能； Knowledge，知识。

        所以培训能解决的是态度的病构问题，技能的病构问题和知识的病构问题。结合差距，培训就是解决态度的差距，技能的差距和知识的差距。所以我们在培训中要发现问题，就是要清楚A，即现实状况，明确B，即目标状况，两种状况之间的差距，就是培训要解决的差距。

        06 如何找到这些差距

        (一)差距分析法

        1、岗位胜任力分析法

        从素质模型出发分析，素质模型有时候也称为岗位胜任力模型。企业系统地分析、梳理一套完整的素质模型，将此作为标准或目标(也就是B)，然后再全面系统的调查目前员工的现实状况(也就是A)，从中梳理出与目标之间的差距，最后依据这个差距设计课程(甚至是一个学习项目)。这是一个企业精品课程开发的一般思路，但是走通这样的路径需要三到六个月，而且成本太大。

        2、工作分析法

        从工作实际出发。对学习者的实际工作岗位进行分析、诊断，提炼、归纳出一些重要指标，将此作为工作者发展的标准，找到工作者(也就是A)与岗位标准(也就是B)的差距，从而设计课程。

        3、绩效分析法

        从绩效角度出发，分析绩效现状(也就是A)和绩效目标(也就是B)的差距，找出其中的问题，从而解决问题。在这里需要区别广义绩效和狭义绩效的区别，广义绩效的根本含义是业绩，包括工作业绩、成果、成绩等，“绩效改进技术”中的“绩效”指的就是这个。而狭义绩效指的是人力资源管理中的绩效管理。

        (二)关键任务分析法

        关键任务分析法是指从关键任务开始，分解任务，发现差距进行课程设计，首先确定具体而明确的任务(也就是B)，然后为了完成任务，将任务分解，最后找到完成各个子任务的相关不足(也就是A)，也就能找到差距了。

        以上是从底层逻辑的角度去发现差距，是解决问题的很好的思路，希望我的这篇文章能够给你的培训工作带来价值，助你在培训中找到差距，提出最优解决方案，帮助企业解决问题。